7.1.2人員

 

       組織應確定并配備所需的人員，以有效實(shí)施質(zhì)量管理體系，并運行和控制其過(guò)程。

 

 

02  審核思路

 

       人是組織的第一資源，組織應根據滿(mǎn)足既有產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)和服務(wù)提供過(guò)程的需要，以及組織發(fā)展的需要，通過(guò)各種渠道招聘、培養、使用和留住適用的優(yōu)秀人才。

 

       在審核過(guò)程中，審核員可與受審核方溝通既有人員是否滿(mǎn)足組織質(zhì)量管理體系和過(guò)程運行控制的需要，了解既有人員的學(xué)歷、技能、年齡，以及性別結構，了解其全員勞動(dòng)生產(chǎn)力的績(jì)效狀況。

 

       必要時(shí)，審核員可與受審核方進(jìn)一步溝通其人力資源規劃，了解人力資源管理的流程信息或要求。

 

       針對特定的行業(yè)，審核員還應結合法規要求進(jìn)一步了解其受審核方的人力資源結構，以及法規所規定的人員資格是否滿(mǎn)足其最低要求，包括總人數，工程技術(shù)人員結構、特種崗位人員持證上崗情況等信息。諸如電工、電焊工、機動(dòng)車(chē)駕駛員、叉車(chē)司機等持證上崗的情況。

 

 

03  應用關(guān)注

 

(1)本條款關(guān)注組織在選人、用人方面的要求，包括用人需求的提出、招聘到合適的人員(選對人)和員工異動(dòng)(把人放對位置)等人力資源管理要求。

 

必要時(shí)，組織需要編制與業(yè)務(wù)規劃相匹配的人力資源規劃。

 

       組織應采取各種措施識別有效運行質(zhì)量管理體系所需的人力資源。包括與崗位工作量相匹配的人員數量(定編)、適任的人員，尤其從事檢驗測試、審核、客戶(hù)投訴處理、設計開(kāi)發(fā)、質(zhì)量技術(shù)、特殊工種等直接影響質(zhì)量績(jì)效的關(guān)鍵、敏感崗位的人員配置，確保所有直接或間接影響質(zhì)量績(jì)效的人員必須與崗位適任要求相匹配，這項工作可以和人力資源管理體系中的“三定”方案同步進(jìn)行。

 

(2)鑒于企業(yè)管理已經(jīng)從提高勞動(dòng)生產(chǎn)率到提高組織效率。目前更加強調人的效率對組織持續成功的重要性。所以人的“選、用、育、留”對提升組織的核心競爭力至關(guān)重要。

 

       組織通常抱怨的執行力問(wèn)題，更多關(guān)注的是流程和制度原因，但實(shí)際上很多都是由于選人、用人不合理導致的。即沒(méi)有在合適的時(shí)間將合適的人員放在合適的崗位上。如服務(wù)行業(yè)在選擇直接面向顧客提供服務(wù)的一線(xiàn)人員時(shí)，需要采取必要的性格測試等手段以確保選對人。領(lǐng)導者除了選對人、用對人，還要善于培養人的能力和激勵人的工作潛能。

 

       隨著(zhù)組織的專(zhuān)業(yè)化分工越來(lái)越細，出現了勞務(wù)外包、臨時(shí)聘用等多種低成本勞動(dòng)力管理手段，人力資源管理出現了組織將部分專(zhuān)業(yè)工作和不增值的工作任務(wù)外包給第三方服務(wù)供方的情況，組織需要考慮服務(wù)外包過(guò)程中的風(fēng)險控制和必要的盡職調查，尤其是對涉密、技術(shù)敏感等崗位人員的配置需要加強風(fēng)險管控，包括簽署服務(wù)水平協(xié)議，并進(jìn)一步明確特定的聘用標準、界定哪些崗位的人員配置不能使用外包勞動(dòng)力和受限制的聘用人員。

 

(3)審核時(shí)應關(guān)注，是否建立了有效的人力資源管理機制，對外包服務(wù)提供人員和外部服務(wù)供方的能力評估和風(fēng)險管控是否到位、一線(xiàn)操作人員中的特殊工種和關(guān)鍵、敏感崗位的人員配置是否符合特定的要求，尤其應關(guān)注組織對外部服務(wù)供方的任何變更如何進(jìn)行及時(shí)應對。